Срочный трудовой договор — это удобный инструмент для работодателей, когда трудовые отношения заведомо не могут носить постоянный характер. Однако его заключение строго регламентировано Трудовым кодексом РФ, и любое нарушение правил может привести к серьёзным последствиям: от штрафов до признания договора бессрочным в судебном порядке. В 2026 году в эту сферу внесены важные изменения: с 1 сентября для малого бизнеса увеличен лимит численности работников, при котором допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, — с 35 до 70 человек. Разберём, какие действуют правила заключения срочного трудового договора, каков максимальный срок его заключения, какие права сотрудника при этом сохраняются и как правильно принять работника по срочному трудовому договору.
Основания для заключения срочного трудового договора
По общему правилу, закреплённому в статье 58 ТК РФ, трудовой договор заключается на неопределённый срок. Срочный договор — это исключение, и его использование допустимо только при наличии законных оснований. Эти основания перечислены в статье 59 ТК РФ и делятся на две группы.
Первая группа: характер работы не позволяет установить бессрочные отношения
В этих случаях заключить срочный договор — обязанность работодателя, даже если работник против. К таким основаниям относятся:
- На время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Самый частый случай — замена сотрудницы, находящейся в декретном отпуске или на больничном. В этом случае дату окончания договора можно не указывать, а привязать к событию — выходу основного работника.
- На время выполнения временных (до двух месяцев) работ.
- Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого сезона.
- С лицами, направляемыми на работу за границу.
- Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (например, реконструкция, монтажные работы), а также в связи с временным (до одного года) расширением производства или объёма услуг.
- С лицами, поступающими в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы.
- Для выполнения заведомо определённой работы, когда её завершение не может быть определено конкретной датой.
- Для работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или стажировкой.
- В случаях избрания на определённый срок в выборный орган или на выборную должность.
- С лицами, направленными органами службы занятости на работы временного характера и общественные работы.
- С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
- В других случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Вторая группа: заключение по соглашению сторон
В этих случаях срочный трудовой договор может быть заключён, если обе стороны (работник и работодатель) на это согласны. Сюда относятся:
- С лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), если численность работников не превышает 70 человек (с 1 сентября 2026 года; ранее — 35 человек). Для организаций розничной торговли и бытового обслуживания лимит остаётся 20 человек.
- С пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена исключительно временная работа.
- С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.
- Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, эпидемий и устранению их последствий.
- С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности.
- С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, концертных организаций и других творческих профессий (перечень утверждён Правительством РФ).
- С руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (независимо от формы собственности).
- С лицами, обучающимися по очной форме обучения.
- С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания.
- С лицами, поступающими на работу по совместительству.
- В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Важное изменение с 1 сентября 2026 года для малого бизнеса
С 1 сентября 2026 года вступают в силу поправки, внесённые Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Для малого бизнеса (субъектов МСП) расширяются возможности заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон. Если раньше такой договор можно было заключить с работником при численности персонала не более 35 человек, то теперь этот порог повышен до 70 сотрудников. Для организаций в сфере розничной торговли и бытового обслуживания лимит остаётся прежним — 20 человек.
Важно: увеличение лимита касается всех субъектов малого предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей. При этом заключение срочного договора по-прежнему возможно только при обоюдном согласии сторон.
Это нововведение даёт малому бизнесу больше гибкости в управлении персоналом, позволяя заключать срочные договоры с большим кругом работников без необходимости обосновывать временный характер работы, а просто по соглашению сторон.
На какой срок заключается договор
Максимальный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор, составляет пять лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Минимальный срок законом не установлен, однако для некоторых категорий работников существуют специальные ограничения (например, для профессорско-преподавательского состава — не менее одного года).
Важно помнить: если срок заключения срочного трудового договора истёк, ни одна из сторон не потребовала его расторжения, и работник продолжает трудиться, то условие о срочности утрачивает силу, и договор автоматически становится бессрочным (ст. 58 ТК РФ). Аналогично, договор может быть признан бессрочным судом, если будет доказано, что у работодателя не было достаточных оснований для заключения срочного договора.
Как оформить срочный трудовой договор
Правила составления срочного договора аналогичны бессрочному, но с двумя обязательными дополнениями:
- Срок действия. Указывается конкретная дата окончания договора или событие, с наступлением которого он прекращается (например, «до выхода основного работника из отпуска по уходу за ребёнком»).
- Основание (причина) заключения. Необходимо чётко указать, какая норма статьи 59 ТК РФ послужила основанием. Например: «Настоящий договор заключён на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника Ивановой И.И.». Без указания основания договор могут признать бессрочным, а работодателя оштрафовать по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Срочный трудовой договор составляется в двух экземплярах — по одному для каждой стороны. Получение своего экземпляра работник подтверждает подписью на экземпляре работодателя.
Образец срочного трудового договора не имеет утверждённой формы и составляется в произвольном виде с учётом обязательных требований ст. 57 ТК РФ и указанных выше особенностей.
Права и обязанности сторон
Права и обязанности сторон при срочном трудовом договоре практически не отличаются от бессрочного. Работник имеет право на все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.
Права работника включают:
- Оплачиваемый отпуск. Ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней, за исключением договоров на срок до двух месяцев и сезонных работ, где отпуск предоставляется из расчёта 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291, 295 ТК РФ).
- Оплату больничного. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в общем порядке. Для работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, а также для сезонных работников действуют особенности, предусмотренные ст. 291 и 295 ТК РФ.
- Получение компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Обязанности работодателя также стандартны: предоставить работу, обеспечить безопасные условия труда, своевременно выплачивать заработную плату и производить все положенные страховые отчисления. Работодатель обязан строго соблюдать права работника.
Как продлить договор
Вопрос продления срочного трудового договора — один из самых сложных. Закон прямо допускает продление только в строго определённых случаях:
- С беременной женщиной (до окончания беременности или отпуска по беременности и родам) по её заявлению и при предоставлении медицинской справки (ст. 261 ТК РФ).
- С педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, и научными работниками при избрании по конкурсу.
- С профессиональным спортсменом при временном переводе к другому работодателю в определённых случаях (ст. 348.4 ТК РФ).
Позиция Роструда (Письмо от 16.01.2026 № ТЗ/10744-6-1): стороны могут изменить дату окончания договора по соглашению, но только в пределах общего пятилетнего срока и при сохранении основания для срочности. Ограничений по количеству продлений нет.
Однако судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Некоторые суды считают, что продление срочного договора (в отличие от заключения нового) допустимо только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ (беременные, педагогические работники, спортсмены). Поэтому продление срочного договора — это риск. Самый безопасный способ — дождаться истечения срока, расторгнуть договор и заключить новый (если есть основания), либо перевести отношения на бессрочные.
Расторжение срочного трудового договора
Расторжение срочного трудового договора имеет особенности.
Увольнение в связи с истечением срока (ст. 79 ТК РФ):
- Работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня до окончания срока.
- Уведомление не требуется, если договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, — в этом случае он прекращается в день выхода основного сотрудника.
Досрочное расторжение возможно:
- По соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
- По инициативе работника (по собственному желанию) — с предупреждением за две недели, а для договоров до двух месяцев и сезонных — за три календарных дня.
- По инициативе работодателя — по тем же основаниям, что и для бессрочных договоров (ст. 81 ТК РФ), но с соблюдением всех процедур.
Административная ответственность
За нарушение трудового законодательства, в том числе правил заключения срочного трудового договора, предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ:
- За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора:
- Для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 руб.
- Для ИП — от 5 000 до 10 000 руб.
- Для организаций — от 50 000 до 100 000 руб.
- За повторное аналогичное нарушение:
- Для должностных лиц — дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.
- Для ИП — штраф от 30 000 до 40 000 руб.
- Для организаций — штраф от 100 000 до 200 000 руб.
Самым серьёзным последствием является признание срочного договора бессрочным в судебном порядке, что влечёт за собой все сопутствующие гарантии для работника. Поэтому к оформлению срочных трудовых договоров нужно подходить с максимальной внимательностью, строго соблюдая все условия и основания, предусмотренные законом.
Важная информация о будущих изменениях: стажировка с 1 марта 2027 года
С 1 марта 2027 года вступает в силу Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ, который вводит в Трудовой кодекс новую статью 351.9, закрепляющую понятие «стажировка в сфере труда». Появится возможность заключать срочный трудовой договор о стажировке с выпускниками, получившими образование или прошедшими профессиональное обучение не позднее чем за один год до трудоустройства.
Ключевые условия договора о стажировке:
- Заключается в течение одного года после получения образования или прохождения профессионального обучения.
- Срок стажировки не может превышать шесть месяцев.
- В наименовании должности (профессии) обязательно указывается, что работник является стажёром.
- Запрещается заключать срочный договор о стажировке в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключается на неопределённый срок.
- После окончания стажировки при заключении бессрочного трудового договора испытательный срок не устанавливается.
Этот закон создаёт чёткий правовой механизм для получения молодыми специалистами первого профессионального опыта и одновременно защищает их от злоупотреблений со стороны работодателей.
Компания «Альфа-Бухгалтер» предоставляет услуги по ведению кадрового учета, расчету заработной платы, больничных, отпускных и премий, сдаче отчетности в СФР, ФНС и Росстат. Наши специалисты помогут вам правильно оформить любые кадровые документы, включая срочные трудовые договоры, с учетом всех актуальных требований законодательства. Наша профессиональная помощь поможет вам избежать ошибок и связанных с ними рисков.
